Als de werkgever in Duitsland het dienstverband met een werknemer wil beëindigen, moet er allereerst onderscheid gemaakt worden tussen regulier ontslag en buitengewoon ontslag op staande voet. In dit blog zetten we enkele aandachtspunten bij regulier ontslag op een rij.
Regulier ontslag
Bij een regulier ontslag dient allereerst te worden beoordeeld of de wet Kündigungsschutzgesetz (KSchG - Duitse wet inzake ontslagbescherming) al dan niet van toepassing is. Een werknemer geniet algemene ontslagbescherming, als de betreffende werknemer langer dan zes maanden in dienst is en de werkgever in Duitsland meer dan 10 werknemers (of 5 zogeheten Alt-Arbeitnehmer, dus werknemers met een dienstverband dat voor 01-01-2004 is gesloten) in dienst heeft.
Is de wet KSchG van toepassing, dan kan het dienstverband alleen nog worden opgezegd als er sprake is van: in het gedrag van de werknemer gelegen redenen, of: in de persoon van de werknemer gelegen redenen of: bedrijfseconomische redenen. Aan elk van bovenstaande redenen zijn andere voorwaarden verbonden. Los van de vraag of de wet Kündigungsschutzgesetz van toepassing is, mag een ontslag niet willekeurig, kennelijk onredelijk, een sanctie inhouden of discriminatoir zijn.
Opzegtermijn
De opzegtermijn kan voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, een cao of de wet. De wettelijke opzegtermijnen zijn: De arbeidsovereenkomst van een werknemer kan worden opgezegd per de 15e of het einde van een kalendermaand, met inachtneming van een opzegtermijn van vier weken. Indien de werkgever de overeenkomst opzegt, staat de opzegtermijn in verhouding tot de lengte van het dienstverband bij de onderneming. Bijvoorbeeld: als het dienstverband bij de onderneming 2 jaar geduurd heeft, bedraagt de opzegtermijn een maand per het einde van de kalendermaand. Als het dienstverband bij de onderneming 5 jaar geduurd heeft, bedraagt de opzegtermijn twee maanden per het einde van de kalendermaand.
Kennisgeving van de opzegging
De werkgever moet schriftelijk meedelen dat het dienstverband met de werknemer wordt opgezegd. Voor de ontslagbrief geldt een wettelijk schriftelijkheidsvereiste. Iedere elektronische vorm is uitgesloten. De werkgever dient een brief op te stellen waarin het ontslag wordt meegedeeld. De werkgever of een tot vertegenwoordiging bevoegd persoon (bijvoorbeeld: alleen/zelfstandig bevoegd bestuurder) moet deze brief (op papier) in origineel ondertekenen (natte handtekening). De originele, ondertekende ontslagbrief dient aan de werknemer te worden uitgereikt. Dat kan worden gedaan door de ontslagbrief persoonlijk of op andere wijze (post, aangetekend, bode, koerier, enz.) te overhandigen. De werknemer kan binnen 3 weken na ontvangst van de ontslagbrief het ontslag aanvechten door een procedure aan te spannen bij het bevoegde Arbeitsgericht (“Kündigungsschutzklage”).
Bijzondere ontslagbescherming en ontslagverbod
Regulier ontslag kan in de arbeidsovereenkomst of in de cao worden uitgesloten (bijv. bij oudere werknemers en werknemers die al langer in dienst zijn). Daarnaast bestaan er enkele wettelijke ontslagverboden (zoals: ontslagverbod bij overgang van onderneming). Ook bestaat er een groot aantal situaties waarin bijzondere ontslagbescherming van toepassing is.
Raadpleging ondernemingsraad
Als er een ondernemingsraad bestaat, moet deze voor het aanzeggen van het ontslag worden geraadpleegd. De werkgever dient de ondernemingsraad de redenen van het ontslag mee te delen. Een ontslag dat wordt aangezegd zonder dat de ondernemingsraad is geraadpleegd, is niet rechtsgeldig.
Juridische ondersteuning
Ontslag is een gevoelig onderwerp voor zowel werkgever als werknemer. Ook kunnen er – afhankelijk van het arbeidscontract, de cao en de omstandigheden – specifieke regels en voorwaarden gelden. Daarom is het raadzaam om u te laten adviseren door een Duits advocaat Arbeidsrecht. We staan graag voor u klaar!
