Arbeidsrecht in Duitsland

Wie overweegt een eigen vestiging in Duitsland op te richten, een Duits bedrijf over te nemen of een medewerker in Duitsland te laten werken, moet vanzelfsprekend op de hoogte zijn van de mogelijkheden die het Duitse arbeidsrecht biedt.

De 5 verschillen tussen het Duitse en Nederlandse arbeidsrecht

In beginsel kent het Duitse arbeidsrecht dezelfde uitgangspunten als het Nederlandse, al zijn er ook verschillen te constateren, zoals bijvoorbeeld een proeftijd van maximaal 6 maanden, 6 weken doorbetaling van het salaris van de werknemer tijdens ziekte of het Arbeitnehmer-Entsendegesetz met zijn implicaties ook voor buitenlandse medewerkers in de bouwgerelateerde sector.

De verschillen arbeidsrecht op een rij:

Opzegtermijn

In Nederland is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt meestal één maand. Voor werkgevers gelden langere opzegtermijnen, die variëren afhankelijk van de duur van het dienstverband.

In Duitsland zijn de wettelijke opzegtermijnen (§ 622 BGB) zodanig dat beide partijen het arbeidscontract in de eerste twee jaar kunnen opzeggen met een opzegtermijn van 4 weken tot de 15e of tot het einde van de maand. Na twee jaar verandert deze korte opzegtermijn niet voor de medewerker.

Voor de werkgever wordt de opzegtermijn echter stapsgewijs verlengd. Een maand bij een dienstverband tussen 2 jaar en 5 jaar tot 7 maanden bij een dienstverband van 20 jaar.

Opzegverboden

Beide landen hebben specifieke opzegverboden, maar de aard en omvang ervan kunnen verschillen. In Nederland gelden bijvoorbeeld opzegverboden tijdens ziekte en zwangerschapsverlof. In Duitsland zijn er vergelijkbare opzegverboden, maar de details kunnen variëren.

Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's)

Beide landen hebben CAO's die de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden regelen. In Nederland zijn CAO's vaak algemeen verbindend verklaard, wat betekent dat ze gelden voor hele bedrijfstakken. In Duitsland kunnen CAO's ook van toepassing zijn op hele bedrijfstakken, maar er is meer ruimte voor bedrijfsspecifieke onderhandelingen.

Ontslagbescherming

In Nederland geldt bijvoorbeeld het ontslagrecht in het Burgerlijk Wetboek, terwijl in Duitsland het Kündigungsschutzgesetz (KSchG) de ontslagbescherming regelt. In Duitsland is ontslag vaak alleen rechtmatig als er een gegronde reden is, terwijl in Nederland het voldoende kan zijn om een redelijke grond te hebben. En er bestaat, uitzonderingen daargelaten, geen wettelijk verplichte ontslagvergoeding in Duitsland.

Waarom is flexibiliteit in een Duits arbeidsovereenkomst belangrijk?

Het verdient het de aanbeveling om reeds bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst tot optimale flexibiliteit te komen. In Nederland geldt het Duitse arbeidsrecht als inflexibel. Echter niets is minder waar. Medewerkers van bedrijven tot en met 10 medewerkers genieten bijvoorbeeld amper ontslagbescherming. Er bestaan niet alleen vaste aanstellingen (unbefristeter Arbeitsvertrag) met overeenkomstige ontslagbescherming, maar tevens contracten voor bepaalde tijd (befristeter Arbeitsvertrag).

Vooroordelen over werken in Duitsland

Een vaak voorkomende misvatting is overigens dat in Duitsland een werkgever nooit minder dan het onderhandelde cao-loon mag betalen. Dit is onjuist! Het simpele bestaan van een cao-regeling voor een bepaalde branche betekent nog niet dat iedere werkgever zich hieraan dient te houden. In beginsel is het in Duitsland zo dat een cao-loon op basis van een niet algemeen bindend verklaarde cao enkel dan van toepassing is, wanneer zowel werkgever als ook werknemer “tarifgebunden” zijn, dat wil zeggen dat de werkgever lid is van een werkgeversbond en de werknemer bij een vakbond is aangesloten. Maar het wettelijke algemene minimumloon is actueel (2023) € 12,- bruto/maand en die dient iedere werkgever in acht te nemen.

Hoe kan STRICK u ondersteunen met arbeidsrecht?

Als Duitse arbeidsrechtadvocaat kunnen onze juridisch specialisten op verschillende manieren ondersteuning bieden bij arbeidsrechtelijke kwesties in Duitsland. Hier zijn enkele van de belangrijkste manieren waarop wij als Duitse advocaat kunnen helpen:

• Juridisch advies over arbeidsrechtelijke kwesties zoals arbeidsovereenkomsten, opzeggingen en arbeidsvoorwaarden
• Vertegenwoordiging in gerechtelijke procedures zoals ontslagzaken, discriminatieclaims of arbeidsconflicten
• Contractbeoordeling van een arbeidsovereenkomst of arbeidsgerelateerde documenten
• Ontslag en opzeggingen over de wettelijke vereisten voor ontslag in Duitsland, inclusief de juiste procedures en opzegtermijnen
• Ontslagvergoedingen en onderhandelingen bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
• Arbeidsrechtelijke geschillen die niet buiten de rechtszaal kunnen worden opgelost. Als advocaat in Duitsland kunnen wij u bijstaan bij het voorbereiden en indienen van juridische procedures en het vertegenwoordigen van uw belangen in de rechtbank
• CAO-onderhandelingen bijvoorbeeld bij het opstellen of herzien van CAO-teksten

Waarom kiest u voor een advocaat van STRICK?

• Al meer dan 35 jaar ervaring
• Native Duitse advocaat die alles in het Nederlands uitlegt en op schrift tet
• Specialist op het gebied van arbeidsrecht